Weiterbildung ist schnell organisiert. Doch ihre eigentliche Wirkung entsteht erst im Arbeitsalltag.
Viele Unternehmen investieren Zeit und Budget in Seminare, Trainings und Schulungen. Die Teilnehmenden nehmen neue Erkenntnisse und Methoden mit, doch einige Wochen später stellt sich manchmal die Frage: Was davon wird tatsächlich angewendet?
Denn die Qualität einer Weiterbildung allein entscheidet noch nicht darüber, ob sie langfristig etwas verändert. Entscheidend ist die Verbindung zwischen Lernen und Umsetzung. Dafür braucht es konkrete Ziele, Möglichkeiten zum Ausprobieren, Unterstützung im Arbeitsumfeld und Routinen, die das Gelernte im Alltag verankern.
Die folgenden 12 Tipps zeigen, wie Unternehmen den Praxistransfer von Weiterbildungen gezielt unterstützen können.
Ein Lernziel beschreibt häufig, was jemand nach einer Weiterbildung weiß oder welche Methode er kennt. Ein Transferziel geht einen Schritt weiter: Es beschreibt ein konkretes Verhalten, das anschließend im Arbeitsalltag angewendet werden soll.
Statt:
„Ich kenne verschiedene Methoden für eine bessere Kommunikation.“
ist beispielsweise konkreter:
„Ich fasse in meinen nächsten zehn Meetings Entscheidungen, Verantwortlichkeiten und Fristen am Ende noch einmal kurz zusammen.“
Der Unterschied ist wichtig. Ein Transferziel macht sichtbar, was sich nach der Weiterbildung tatsächlich verändern soll.
Kommunikation:
„Ich nutze in meinen nächsten fünf schwierigen Gesprächen bewusst eine offene Frage, bevor ich meine eigene Position darstelle.“
Zeitmanagement:
„Ich beginne meine Arbeit an jedem Arbeitstag mit der Festlegung meiner drei wichtigsten Aufgaben.“
Projektmanagement:
„Ich dokumentiere bei jedem Projektmeeting die nächsten Schritte, Verantwortlichkeiten und Fristen.“
Nehmen Sie sich 15 Minuten und formulieren Sie für eine bevorstehende Weiterbildung ein konkretes Transferziel. Ergänzen Sie anschließend zwei bis drei typische Situationen, in denen die neue Methode angewendet werden soll.
Gute Vorsätze verlieren im vollen Arbeitsalltag schnell gegen dringende Aufgaben.
Wenn das Gelernte tatsächlich angewendet werden soll, sollte die Umsetzung deshalb nicht nur im Kopf stattfinden. Sie braucht Zeit und einen festen Platz im Kalender.
Dabei müssen es keine langen Zeitblöcke sein. Gerade bei neuen Verhaltensweisen können kurze, regelmäßige Einheiten sinnvoll sein.Beispielsweise:
Planen Sie für die ersten 14 Tage nach einer Weiterbildung drei konkrete Transfertermine ein.Benennen Sie diese Termine möglichst eindeutig, beispielsweise:
„Transfer: neue Priorisierungsmethode testen“
So wird die Umsetzung zu einem Bestandteil des Arbeitsalltags und nicht zu einer Aufgabe, die nur dann stattfindet, wenn „irgendwann Zeit dafür ist“.
Viele Veränderungen scheitern nicht am fehlenden Wissen, sondern daran, dass direkt zu viel verändert werden soll.
Nach einem Seminar muss nicht sofort die komplette Arbeitsweise umgestellt werden. Häufig ist es sinnvoller, zunächst eine kleine Veränderung auszuprobieren.
Dieses Prinzip lässt sich als 10-Prozent-Experiment verstehen:
Was ist die kleinste Version einer neuen Methode, die ich heute ausprobieren kann?
Sie möchten besser delegieren?→ Übertragen Sie zunächst eine klar abgegrenzte Aufgabe.
Sie möchten aktiver zuhören?
→ Probieren Sie zunächst eine konkrete Technik, beispielsweise das Paraphrasieren.
Sie möchten Ihr Zeitmanagement verbessern?
→ Beginnen Sie zunächst damit, jeden Morgen eine wichtigste Aufgabe festzulegen.
Wählen Sie eine konkrete Situation aus Ihrem Arbeitsalltag und überlegen Sie:
Was kann ich hier in einer kleinen Version anders machen?
Probieren Sie es aus und reflektieren Sie anschließend nur zwei Dinge:
Was hat funktioniert? Was möchte ich beim nächsten Mal verändern?
Der Praxistransfer gelingt besonders gut, wenn das Gelernte direkt mit realen Situationen verbunden wird.
Statt ausschließlich mit theoretischen Beispielen zu arbeiten, können aktuelle Herausforderungen aus dem Unternehmen genutzt werden.
Das kann beispielsweise sein:
So wird Weiterbildung nicht zu einer zusätzlichen theoretischen Aufgabe. Die Teilnehmenden arbeiten bereits an Situationen, die für ihren Berufsalltag relevant sind.
Überlegen Sie vor einer Weiterbildung:
Welche reale Situation könnte mit dem Seminarinhalt bearbeitet werden?
Je konkreter der Bezug zum eigenen Arbeitsalltag ist, desto leichter fällt später die Anwendung.
Eine Weiterbildung findet zwar häufig mit den Mitarbeitenden statt, ihre Umsetzung wird aber wesentlich durch das Arbeitsumfeld beeinflusst.
Führungskräfte können dabei eine wichtige Rolle übernehmen. Sie können beispielsweise:
Dabei müssen Führungskräfte nicht selbst alle Inhalte des Seminars kennen. Entscheidend ist vor allem, dass sie die Umsetzung unterstützen.
Nach einem Zeitmanagement-Seminar könnte die Führungskraft nach einigen Wochen fragen:
„Welche Veränderung aus dem Seminar hast du ausprobiert und was hat dir dabei geholfen?“
Damit wird signalisiert: Die Weiterbildung war nicht nur eine einmalige Veranstaltung, sondern ist für den Arbeitsalltag relevant.
Vereinbaren Sie nach einer Weiterbildung ein kurzes Transfergespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden.
Auch der Austausch mit Kolleginnen und Kollegen kann dabei helfen, neue Methoden langfristig anzuwenden.
Dafür braucht es nicht zwingend zusätzliche große Meetings. Bereits wenige Minuten in einem bestehenden Teammeeting können ausreichen.
Zum Beispiel mit drei Fragen:
Was habe ich ausprobiert?
Was hat funktioniert?
Was möchte ich als Nächstes verändern?
Auch Lernpartner können sinnvoll sein. Zwei Kolleginnen oder Kollegen tauschen sich beispielsweise einmal pro Woche für 15 Minuten über ihre Umsetzung aus.
Nehmen Sie eine konkrete Methode aus einer Weiterbildung und machen Sie sie für zwei Wochen zum Thema eines kurzen Austauschs im Team.
Selbst wenn eine Methode im Seminar verstanden wurde, kann sie im hektischen Arbeitsalltag schnell wieder in Vergessenheit geraten.
Ein einfacher Weg sind sogenannte Trigger. Dabei wird ein bestimmtes Ereignis im Arbeitsalltag mit einer neuen Handlung verbunden.Zum Beispiel:
Wenn ich ein Meeting starte,
→ formuliere ich zuerst Ziel und gewünschtes Ergebnis.Wenn ich eine Aufgabe delegiere,
→ kläre ich Ergebnis, Frist und Verantwortlichkeit.Wenn ich mich über eine Situation ärgere,
→ stelle ich zunächst zwei Klärungsfragen, bevor ich reagiere.
Formulieren Sie eine einfache:
Wenn ..., dann ...
Regel für eine Methode, die Sie nach einer Weiterbildung anwenden möchten.
Eine gute Idee allein führt noch nicht automatisch zu einer Veränderung.
Deshalb lohnt es sich, nach einer Weiterbildung konkrete Vereinbarungen zu treffen.
Das kann beispielsweise sein:
Wichtig ist dabei, dass die Vereinbarung realistisch bleibt.
Legen Sie nach einer Weiterbildung fest:
Was mache ich?
Wann mache ich es?
Woran erkenne ich, dass es funktioniert?
Damit wird aus einem allgemeinen Vorsatz eine konkrete Handlung.
Neue Verhaltensweisen fühlen sich zunächst häufig ungewohnt an. Ohne Rückmeldung ist deshalb schwer einzuschätzen, ob eine Veränderung tatsächlich hilfreich ist.
Dabei ist konkretes Feedback wesentlich hilfreicher als eine allgemeine Frage wie:
„Wie fandest du das Gespräch?“
Besser wäre:
„War für dich am Ende klar, wer welche Aufgabe übernimmt?“
Oder:
„War meine Präsentation für dich verständlich aufgebaut?“
Oder:
„Habe ich ausreichend zugehört, bevor ich meine eigene Sichtweise erklärt habe?“
Wählen Sie eine Person aus, die Ihr Verhalten regelmäßig erlebt.
Bitten Sie um Feedback zu einem konkreten Verhalten, das Sie gerade ausprobieren.
Weiterbildung muss nicht immer mit komplizierten Kennzahlen bewertet werden. Trotzdem lohnt es sich, darüber nachzudenken, woran eine Veränderung erkennbar sein soll.
Je nach Thema können unterschiedliche Indikatoren sinnvoll sein.
Wie häufig wird eine neue Methode tatsächlich angewendet?
Werden beispielsweise Meetings kürzer oder Aufgaben klarer verteilt?
Gibt es weniger Fehler, Missverständnisse oder Nacharbeit?
Hat sich die Kommunikation im Team verbessert?
Wie erleben Mitarbeitende oder Führungskräfte die Veränderung?
Die passende Messgröße hängt immer vom Ziel der Weiterbildung ab.
Legen Sie drei einfache Spalten an:
Datum | Anwendung | Wirkung
Führen Sie diese Liste zwei Wochen und ziehen Sie anschließend ein kurzes Fazit.
Ein besonders wirksamer Ansatz besteht darin, Weiterbildung direkt mit konkreten Arbeitsergebnissen zu verbinden. Statt:
Erst lernen, später irgendwann anwenden.
kann der Ansatz lauten:
Lernen und gleichzeitig etwas erstellen, das im Arbeitsalltag gebraucht wird.
Das kann beispielsweise sein:
So entsteht bereits während der Weiterbildung etwas, das anschließend tatsächlich verwendet werden kann.
Nehmen Sie eine Aufgabe, die in den nächsten sieben Tagen ansteht, und fragen Sie sich:
Welches Element aus der Weiterbildung kann ich direkt dafür nutzen?
Weiterbildung sollte nicht als einmaliges Ereignis betrachtet werden.
Ein Seminar kann einen wichtigen Impuls geben. Nachhaltige Entwicklung entsteht jedoch häufig dadurch, dass neue Methoden anschließend ausprobiert, reflektiert und weiterentwickelt werden.
Nach einigen Wochen lohnt sich deshalb eine kurze Rückschau:
Dabei muss nicht jede Weiterbildung in ein großes Folgeprogramm übergehen. Manchmal reicht bereits eine kurze Reflexion, um wichtige Erkenntnisse zu sichern.
Planen Sie bereits bei der Weiterbildung einen kurzen Zeitpunkt für die spätere Reflexion ein, beispielsweise vier bis sechs Wochen danach.
Auch eine sehr gute Weiterbildung kann ihre Wirkung verlieren, wenn die Rahmenbedingungen nicht stimmen.
Wenn Mitarbeitende zehn neue Methoden gleichzeitig anwenden sollen, bleibt häufig keine davon nachhaltig hängen. Besser: Einen oder zwei konkrete Schwerpunkte auswählen.
Wenn die Umsetzung ausschließlich „zusätzlich“ erfolgen soll, konkurriert sie schnell mit dringenden Aufgaben. Besser: Transferzeiten bewusst einplanen.
Wenn das Arbeitsumfeld neue Verhaltensweisen nicht unterstützt, fällt die Umsetzung schwer. Besser: Führungskräfte und Team einbeziehen.
Ohne Rückmeldung ist schwer erkennbar, ob eine neue Methode tatsächlich funktioniert. Besser: Konkrete Feedbackschleifen vereinbaren.
Wenn nicht klar ist, was sich nach der Weiterbildung verändern soll, lässt sich auch schwer beurteilen, ob sie erfolgreich war. Besser: Bereits vor oder spätestens während der Weiterbildung ein konkretes Transferziel definieren.
Ein Seminar kann Wissen vermitteln, neue Perspektiven eröffnen und konkrete Methoden an die Hand geben. Die eigentliche Veränderung entsteht jedoch erst dann, wenn dieses Wissen im Arbeitsalltag angewendet wird.
Klare Transferziele, kleine Experimente, konkrete Arbeitsaufgaben, Feedback, Unterstützung durch Führungskräfte und passende Routinen können dabei helfen, aus einem Seminar nachhaltige Veränderung entstehen zu lassen.
Genau deshalb verbinde ich in meinen Seminaren fachlichen Input mit praktischen Übungen, Reflexion und konkreten Methoden für den Berufsalltag.
Meine Schwerpunkte sind:
Stressmanagement & Resilienz
Zeit- & Selbstmanagement
Projektmanagement
Kommunikation & Präsentationsfähigkeit
Ich entwickle individuelle Inhouse-Seminare und Workshops für Unternehmen, abgestimmt auf Ihre Zielgruppe, Ihre konkreten Herausforderungen und den beruflichen Alltag Ihrer Mitarbeitenden.
Fragen Sie jetzt unverdindlich an: vanessaroseinfo@web.de